【人材流出】が起こりやすい「代替わり」対策とポイント
heiwanohatajirushi
このトピックは、代表の交代すなわち、代替わりの際に起こりがちな人材流出を防ぎたい方のための記事です。
代替わりという会社にとって大きな節目で、誤ったスタートを切ってはいけません。
なぜなら代替わりは、人材流出が起こるリスクが最も高い会社の節目の一つだからです。
「備えあれば憂いなし」と言います。
せっかく育った人材を手放さないためにも気をつけたいポイントを挙げますので、回避できるトラブルの芽は早めに摘んで準備しておきませんか？
たかが家族の世代交代と侮らない
オーナー企業ではご家族が取締役であったり、副社長だったご家族が社長に昇進する
というようなケースも多いことから、大勢に影響がないと思われがちですが、
社長が変わるときは、とかく人が動きやすいものです。
例えば外資系企業では、社長にあたるＧＭ（ジェネナルマネージャー）が変わってしまうことが
しょっちゅうあります。すると、そのタイミングで社員も離職していきやすい傾向がありました。
待遇面、給与面でいうと捨てがたいものがあるにもかかわらずです。
これは、社員が将来の不安を抱くというよりも、エネルギー的な視点から見た方がしっくりきます。
つまり、「気が合う、合わない」と言ったことが人材流出には本当に作用しているのです。
代替わりの時は、実際に会社の方針が変わることが多いものの、
むしろ会社の顔である代表が変わることによって、自然と会社のカラーも変わるため、
同じ会社でありながら、社員の深層心理的には転職するくらいのインパクトがあるのです。
ですから、「合わない」と思えば、最近の傾向である「さっさと辞める」ことにつながってしまうのです。
代替わり時にやりがちなコレやっちゃ駄目！
その流れで、よくありがちな失敗として、急激に会社の仕組みを変えることが挙げられます。
これは頭のいい方、先代のおかげで高水準な教育を受けた方が起こしがちな失敗です。
わたし個人としては、英語など語学堪能な方は要注意と思っています。
特に現場で泥臭い仕事、新人と同じ業務をほとんど経験せず、
現場が理解できていないにもかかわらず、それまでのやり方を頭で考えただけで
すぐに変えようとするのは、非常に危険です。
本質が分かっていないからこそ、現状をあっさり変えようとさえします。
人材流出の見逃しがちなトリガー
一見ムダに思える、非効率に見える仕事のやり方も、あなたの会社にとっては、
長年かけて試行錯誤した結果、編み出した方法であるケースもありうる話です。
私が実際に経験したことで、社内改革を進めたエリート気取りの経理が、
節税対策で行なっていた作業に関し、効率のみを重視して
オートマチックなやり方に変えてしまったことがありました。
「効率化」や「社員が楽になるから」というような良さそうに思える改革でしたが、
じつは会社にとってはデメリットになる真逆のことをしでかしていたのです。
現場では、むしろ会社が収める税金が高くなることが分かっていましたが、
反論せず、させるがままに変更させました。
経営者はというと知らぬが仏で、経理の言うことに間違いがあるはずない
と勝手に思い込んで任せきり、褒めさえしました。
会社の節目の時こそコミュニケーションを
ここでの注意点は、なぜ現場ではそのやり方をしていたのか？
ヒヤリングを行うことなく「我こそが正しい！」「古いやり方を変えることはいいことだ！」
とばかりに独善的に推し進めた点です。
むしろ強引な推し進め方に反発を覚えたからこそ、説明するのが億劫なのと、
面倒な争いは避けたいため、会社の利益を守るより、社員たちは冷ややかに
「やらせておけ」とばかりに知らんぷりしました。
企業は人なりと申しますが、実際にいろんなことをよく知っているのは社員なので、
現場の社員を下に見て、踏みにじると、
トップは知らないうちに不利益を被っていることがあったりします。
このため、「社員のために」と何かをしたところで、リアルには逆のことが起こっていたり
しますから、こと、社内改革が起きやすい代替わり時は、経営陣は肩書に惑わされずに、
社員とのコミュニケーションに気を配ることが非常に重要だといえるでしょう。
残念！社員の信頼と忠誠を失う行動とは？
二代目は特に張り切っておられるケースがままあります。
先代が偉大であればあるほど、比較されるのか、早く結果を出したい思いが
空回りすることも多いようです。
本来、勉強をたくさんしていただくのが１番の近道なのですが、
なぜか泥臭いことを避けようとする傾向があり、そこがまた社員の忠誠心を
どんどん引きはがしていく原因になったりします。
特にいただけないのは、聞いておきながら理解できなかったのか？
改革に活かさない、なかなか実行に移さないケースです。
社員は話を聞いてもらったことにより、あなたへの期待値がマックスに高められることになり、
期待した分だけ一転して何も変わらないことを悟った瞬間の失望と言ったらありません。
自分の仕事の手を止めてまで、伝えたのですから「時間を返せ！」とさえ言いたくなります。
このケースは、先代は苦労をしつつも成功されたストロング系が多いようです。
二代目もみんなの手前、「自信がない」とは言いだしにくいのかも知れません。
というのも、先代がご苦労された分、我が子にはそうはさせたくないお気持ちが強いのか、
実績がないにもかかわらず手放しでほめたり、客観的に実力を見ようとせず、
いきなり大きな仕事を任せてしまいがちなため、これが裏目に出る結果となってしまうようです。
感動！人材流出させないトップの言葉はコレ
私の経験上、最も数字が跳ね上がった代替わりの記憶は、新しいトップが就任して間もなく、
すぐに現場に足を運び、じっくり話を聞いた上で
「君に任せるよ。思いっきりやってくれ。あとは俺が責任をとるから。」
と言われたときでした。
この一言で社内は一致団結し、雰囲気が一気に変わるほどの大きなインパクトがありました。
このように人材流出が起きやすい「社長交代」というような、
否が応でも社員の気持ちが落ち着かなくなる節目においては、人がどんどん辞めてくか、
自ら新社長のもとに留まりたいと思うかは、ほんのささいな言動でよいことが分かります。
むしろ何か大きなことをしようとして焦って行動にうつそうと頑張る方ほど、
トラブルを巻き起こしてしまうのは、なんとも皮肉なものです。
しなくてもよいのに、積極的に自分で自分のハードルを高くするようなことをしてはいないでしょうか？
人材流出を防いだ上に代替わりを楽しもう！
このような視点を少しでも身につけられると、
長い目でのあなたらしい経営の滑り出しとしては、上々となるでしょう。
ですが代表としてあなたが短期間でも、
いわゆる「人を引きつけてやまない」「人としての魅力をアップする」人になるには、
具体的にはどうしたらよいのか分からない方も多いのでは？
人の気持ちというような「目に見えない」答えがないものに寄り添うことが重要だと
分かってはいても、一朝一夕に身につけられるものではないからです。
ですがご安心ください！
私のセッションで 、人材流出を防ぐ流れを引き寄せることができるようになります。
あなたは自己投資をした分、まるで導かれるように一年後には、ご自身の変化を感じることでしょう。
さあ、あなたがすることは、エネルギーを注入した上で、代替わりの準備を整えるだけ！
少しずつ自信をつけながら、心穏やかにその日を楽しみにお迎えください。
